建筑業是我國的國民經濟支柱產業之一，近年來，我國城市化進程不斷加快，建筑行業蓬勃發展，建筑業的增加值已占到GDP的7，作為勞動密集型行業，建筑業的就業容量巨大，在解決人員就業，吸納農村剩余勞動力方面有著其他行業無法比擬的優勢，為經濟發展和社會進步做出了重要貢獻。

　　隨著行業的發展，建筑業的人才結構也不斷發生著變化，從建國初期以工人為主，到改革開放以后轉為以農民工為主，管理層和技術層人才比例不斷增加，從業人員素質也不斷提升。

　　建筑業的人才構成呈金字塔狀，管理層和技術層需要豐富的專業知識和實踐經驗，這部分人才數量少，占據金字塔的頂端：而施工作業層則絕大部分是沒什么學歷，來自農村的農民工，是金字塔的塔基。巨大的人才落差，能否成為整個行業前進的阻力？于這樣的人才構成，建筑企業又應該怎樣形成自己的企業文化，增強企業競爭力？

　　談到建筑業的人才問題，我國建筑行業的人才危機已經迫在眉睫。建筑人才總量不足，特別是經營管理人才、高層次專業技術人才和高技能人才的匱乏是建筑行業的硬傷，這也直接導致了中國建筑企業在國際上的競爭能力不強，只能依靠低廉的勞動力價格和施工分包或勞務分包來承接工程。而這種競爭方式經不得一點風險，一旦遇到情況變化或天災人禍，企業將遭受到巨大的經濟損失。我國建筑業面臨的人才危機問題主要有三個方面一是我國建筑隊伍的整體素質問題，二是建筑人才資源的開發能力問題，三是建筑企業的管理創新問題。

　　其中，建筑隊伍的整體素質問題主要又體現在三個方面：

　　一是整體從業隊伍素質較低。目前我國建筑行業從業人員總共3893萬人，占全社會就業人員的7 3%，但是一線操作工人幾乎全是農民，90%以上是高中以下，而且90%以上沒有專門技能培訓。其中，生產操作人員2725 42萬人，持有資格證書和技能上崗證書的僅為7%。2004年建筑業全員勞動生產率僅相當于美國的十分之一、日本的七分之一。建筑業作為傳統的勞動密集型產業，目前的增長方式仍然是依靠規模擴張和人力投入來實現的，仍屬粗放型經營，既不符合科學發展觀的要求，又難以維持自身的持續健康發展。

　　二是專業技術人員隊伍缺口較大，水平有待提高。目前我國建筑業專業技術人員是154 .6萬，占全行業就業人員的4%左右。整個專業技術隊伍中高級職稱約為4.10%，中級職稱24.7%左右，初級職稱則占到71.2%左右。在技術工人中，技師不足1%，高級技師不到0.3%，高技能人才奇缺。此外，大中型建筑行業從事技術開發工作的技術人才還不到建筑產業高層次人才總數的2%，發達國家比我國高5倍-6倍。

　　三是經營管理隊伍急需增加。目前建筑行業的經營管理隊伍194.63萬，占全行業就業人員的5%左右。在21世紀國際化競爭日益激烈的背景下，管理的水平很大程度上決定著企業的競爭水平，這是我國建筑行業必須高度重視的問題。

　　由上可知，建筑行業的專業技術人才隊伍和經營管理人才隊伍總數占建筑行業總體從業人員的比例約為9%，這遠遠低于全國各行業18%的平均水平。這就意味著要達到全國的平均水平，必須實現專業技術人才隊伍和經營管理人才隊伍必須翻番。根據測算實際需要至少是400萬，缺口很大。

　　人才隊伍的這種現狀直接造成了我國建筑產業技術進步在經濟增長中的作用約為25%-30%，而發達國家為70%-80%。由于高層次專業技術人才和高技能人才的匱乏，造成我國建筑行業的科技含量與國際差距較大。早在八十年代，我國的建筑科技含量，也就是

　　建筑業科技進步在經濟增長中的作用，就與發達國家有20%到25%的差距，到現在，這個比例不但沒有縮小，反而在加大。當然，與自身相比，我們已經取得了很大進步，比如說引進先進的技術和設備，信息技術和新材料等。但是由于發達國家的建筑科技含量在不斷增加，因此差距仍然較大。

　　說到建筑人才的匱乏問題，企業的人力資本是相對物資資本和自然資本的一種無形財富，在經濟全球化的影響下，擁有人才和知識這種資本，是企業發展的最大資本。而建筑行業的人力資源投入不足是制約我國建筑行業發展的瓶頸問題。建筑業的管理人才和專業人才從培養、選拔到使用管理，還沒有完全發揮市場配置人才的基礎作用，甚至可以說，人才的投入和配置方面存在很大的盲目性和浪費現象。

　　均衡發展是一個城市能夠持續健康發展的關鍵，包括三個方面，一是有形資本，物質資源：二是環境資本。自然資源，三是無形資本，人力資源。建筑行業人才資源的投入，實際上就是要解決一個專業化的問題，增加專業技術人才和經營管理人才。在城市發展過程中，凡是發展比較快的，經濟比較發達的，很重要的一塊就是在城市發展建設中運用的科技含量比較高，人才使用效益比較好。城市建設和經濟發展不好的，一定是這兩方面比較落后的。

　　目前，人力資本無論是投入還是產出．都存在一定問題。從投入來看，整體投入不足。在人才匱乏方面，人才的結構、總量，總體不足，缺口較大，不適應各方面的均衡發展。對于企業來說，高技能人才，經營管理人才缺口比較大。我國的建筑能耗巨大，用浪費大量的自然資源和資金資源來換取行業發展，這一點與目前提出的建設節約型社會背道而馳。國家已經提出要降低能耗20%，要靠科技手段，靠創新型知識、人才來實現。我們過去的增長方式存在著問題，是用能量增長能量，用較小的能量來增加較大的能量。現在要靠科技增長，實現上就是走了另外一條路，要靠人才，科技和知識，靠技術的投入和管理，把這方面的成本降低下來。

　　人才資源的市場配置應該說是一種人力資本投入機制，它的基礎在于人才培養和選拔機制。我們目前的大部分人才，都是從院校中成批復制出來，擔負培養教育人才責任的學校，則基本忽視了市場對人才的需求，無視市場規律，仍然幾十年如一日地使用多年前的教材培養學生。教育資源本身就應該是市場配置的，按道理，應該是市場為教育部門提供需要信號，而我們的教育資源不是市場配置，所以就不可能培養造就出來市場需要的學生，現在從學校出來的學生一畢業就面臨著嚴峻的職位競爭，很多企業不愿意招用應屆畢業生，這就說明我們的教育機制存在著問題，培養了很多市場不需要人，造成了巨大教育資源和人才的浪費。這與教育部門不調整教學結構，只注重培養數量直接相關。其中最大的不合理恰恰源于我們的教育機制，這種配置是連鎖反應的。

　　因此，當一個行業人才出現問題的時候，并不一定是這個行業本身的問題，也許是社會現象在某一點上的集中體現。解決這個問題，往往需要全社會的聯動。建筑行業的人才培養，首先要從改變教育部門的觀念和機制抓起。

　　我國建筑行業的企業必須高度重視人才的流失問題，否則企業的競爭力將無從談起。

　　我國的人世承諾中明確建筑業將允許外國企業在中國成立合資、合作企業，外資可在合資企業中占多數股權，并要承擔一定比例的外資工程。從實際結果而言，在一段時期內，外資企業對我國建筑業的影響不會太大，然而建筑行業的危機卻已經體現在人才上了。現在國有企業普遍存在人才安全普遍淡薄、用人機制不夠靈活和完善、人才流失率過高等問題，而流失的人才除了去民營企業外，已出現了向有外資背景的公司流動的苗頭，這將直接影響到中國建筑企業的國際競爭力。

　　據有關資料透露，上海某國有大型建筑集團今年上半年共流失各類人才數百人，其中技術骨干占1 30多人，中高級緊缺人才占40多人。全國建筑企業有近60%的國有企業認為人力資源在'國退民進'的股份制改造中流失。我國建筑企業'國退民進'的速度正在加快，防范國有資產的流失為人們所重視，但國有企業積累的優秀專業人才的流失卻被大多數人忽略。國企人才的流失還將進一步加大，民營企業正在逐步壯大，而他們發展到一定的階段多數會走與國外大型跨國公司聯姻的道路以追求更大的發。如果外資企業利用品牌和實力的優勢與國內機制相對靈活的私營建筑企業合作，大量挖走國有建筑企業的優秀人才，我國建筑業的國際競爭力將大打折扣。

　　因此，我國建筑業的企業應該實施積極的人才保護措施，考慮建立人才保護預警機制，以防范有外資背景的建筑公司對我們進行人才掠奪。人才高層次精神需要是實現其自我價值，我們要為他們提供合適的體制和制度環境，營造先進的、符合當今世界發展狀況的規則和文化，提供公平、公正、舒心的工作環境。在這樣的環境中，用人者尊重規則，敬畏制度，秉公論事，平等待人，這樣就能夠提升人才對國家、對行業、對單位有認同感、歸屬感，從而營造出使人才集中精力干事業的環境，在相當大的程度上滿足人才最高層次的精神需要、實現自我價值。只有這樣才能留住人心，人才安全問題才能得到根本解決。

　　就當前我國建筑人才的培養質量來說，與適應國際競爭的要求還有一定的差距。

　　首先，我國建筑行業的人才與市場對接不好，一方面是人才的匱乏，另一方面是教育部門在培養人才方面與市場脫節，教育內容嚴重滯后于社會。要改變這種狀況，需要全社會啟動這樣一個機制，就是市場配置人力資源，這個配置應該是全面的，全方位的。人才的培養選拔使用過程從表面上看，是反映在學生上，實際上是反映在學校在培養人和學校本身的體制上。有什么樣的教師出什么樣的學生，有什么樣的校長，出什么樣的教師。想改變學生的學習結構，必須改變教師的教育內容和方式。我們現在的老師、校長都不是從市場上來的，不可能培養出市場需要的學生。很多教師一輩子都在學校里，不管市場需要什么，我就講這門知識，就講這些內容。現在很多老師就是市場不需要的老師，市場不需要的學生，不可能培養出市場需要的學生，浪費了教育資源和人才資源。

　　其次，就建設教育本身來說，我國從高等教育到中等職業教育都普遍存在滯后性，很多教材連國內現有的施工管理水平都跟不上，更別說跟上世界建筑業發展的水平，甚至有的學

　　校現在用的教材還是建設部十幾年前頒布而現在已廢除的標準。開放的中國需要我們培養人才的能力要和國際接軌，除了傳授傳統的基礎知識外，還要讓學生了解本專業世界上先進的理念、技術和方法，當前還特別需要讓他們了解國際競爭的游戲規則。

　　開放不僅意味著我們要引進來，同時也要走出去。我國對外工程承包工作多年來不斷發展，但總體進展不快，同其他國家還有很大差距，其直接原因是我國建筑業中總體上外向型人才比較缺乏，能夠適應對外承包工程的人才不多。我們要培養更多的外向型人才，以應對即將到來的國際競爭環境。

　　建筑行業的管理層人才流動性很小，非常不利于企業的創新和發展，這個問題影響到了建筑行業的整體水平。一般來說，流動性大的企業，人才往往比較均衡。建筑業的管理層流動性小，即使流動也不跨行業，而底層人員流動性比較大。'上面超穩定，下面走馬燈'，這種現在尤其是在國企比較突出。高層管理適當做一些人才交流，會給企業帶來意想不到的收獲。

　　建筑行業人才的搞活，實際上就是不同觀念，不同信息的交流和碰撞。21世紀的管理，是觀念的管理，管理觀念的革新。目前，企業都在推行標桿管理，很多新的管理理念，好的管理模式并沒有行業界限，不同行業之間的企業可以很好的借鑒和引用，而這種新的管理觀念不可能在一個單位上產生，也不一定在建筑行業產生，恰恰很多時候是在不同的行業產生，在不同的碰撞中產生。我們必須在跨行業中去學習管理。企業可以向政府學，政府可以向企業學，沒必要非得向同行業學習，好的經營管理人才必須懂得如何學習和借鑒當今市場經濟運行條件下各個行業中的標桿企業，學習他們的管理。

　　因此，建筑行業必須要重視人才的流動與創新，要向管理要效益，管理已經成為資本和技術最好結合部的一個推動力量。推動經濟全球化，靠的是什么？我們只說信息全球化，技術全球化，金融資本的全球化，實際上最重要的還是管理的全球化。建筑行業能夠騰飛，靠的就是這個行業創新型的管理人才。

過去企業的支撐和和支柱是企業文化，管理層和工人可以形成一個共同的理想和共識。現在我們處于社會轉型時期，舊有的觀念被打破，新的觀念尚未完全形成，因此會出現一些價值觀的混亂。社會教育資源配置的不均衡，也導致了城鄉人員素質的差異。建筑企業在招收使用農民工時，招聘到的人員年齡達到了標準，但在整體素質和所受到的教育方面卻遠遠沒有達到相應的水平。這樣，企業實際上就擔負起了一部分社會責任，要對錄用的員工進行再教育。企業文化的投入，實際上很大一部分是投入到人員的知識教育文化教育，提高員工的整體素質。要真正實現以人為本，要以一線的勞動者為本，如何使他們得到全面的發展。

　　在企業的規劃中，要把對人才的管理放在企業價值創造的中心地位。在組織結構的設計中和實施中，始終要貫徹以人為本，要考慮企業全體職工的全面發展，而不僅僅是領導層的。要使各個層面的領導要重視人才工作。重視勞動力素質的全面提高，就是重視企業是真正價值，這樣才能改變我們長期以來在建筑行業中的人才資源配置問題。

　　應該健全人力資源的專門管理部門，這些部門的職能不是簡單的招聘、發薪水，而是應該發揮人力資源的管理部門的組織建設。對于一個企業來說，人力資源的管理問題，應該是有熱情懂專業的專門人才來發揮在建筑行業的作用。比如說工資分析師，薪酬分析，明確勞動力價格，以及怎么樣來維護這種價格。績效分析，不僅會設計崗位和職位的工作內容，還要讓員工了解怎么樣在自己的崗位上工作，什么事做得最好，為什么他是最好的。包括整體人才資源的配置，從個體到整體的規劃，哪些層次人才結構的比例是什么，用什么樣的專業技術人才最適合，要把發現管理使用人才真正放在核心管理的位置上。

　　談到建設學習型企業，學習型組織不是讓領導如何去學習，而是全組織去學習，企業全員去學習，建筑業必須重視自我學習型組織的建設。學習型組織的概念和含義也有不同。過去說的學習型組織，是學知識，實際上這是不對的。

　　學習型組織，首先是要學會生存。企業的生存和發展是第一位的。學習的任何內容都要有利于企業的生存和發展，要讓每一個員工在自己的崗位上學會生存。在這個崗位上的存在和在那個崗位上的生存是不一樣的，要讓每個員工都有這種生存的憂患意識，學會生存。學習型組織，企業要學會組織如何生存，員工要學會在崗位上如何生存。第二是學會學習。知識爆炸時代，不在于你掌握多少知識，而在于學會怎么學，學什么7學這些東西是否管用，是否能增加聰明才智。不能看見別人學什么自己就學什么，要根據自身需要。現在的學習也很浮躁，搞技術的學管理，搞管理的學政治，搞政治的又要做商人。這都是對自己沒有把握的表現。自我實現是有限度的，要正確把握自己，凡是不能正確把握自己的人，實際上就是不懂學習的人，不會學習的人。第三個就是學溝通，不僅是企業，任何一個組織，都可能產生不同的文化，不同的文化差異，就需要用溝通來解決。今天社會上溝通難，在一個組織內，溝通也難。沒有共同理想，沒有共同利益，就不會形成共識。所以，溝通就是我們今天學習的管理最重要的一部分。沒有互動，就不可能達到雙贏。

　　建筑行業面臨著國內外的激烈競爭，面臨著社會發展的新的多元要求，必須注重學習，注重自我提高。這是一個個性化社會，每一個人可能都是文化的某一個層面。所以必須用對方聽得懂的語言，能夠接受的方式來溝通。現代管理實際上是一些互動式管理，是一種情景式管理。這種情景管理包含著方方面面，每一個人都是一個新的對象，一個新的情景。同樣一個人在不同的時候，又是一個不同的情境。所以說，實際上今天這種應變能力很重要。企業的人力資源管理者怎樣盡快看到人才的才干，怎樣讓人才盡快進入角色，如果沒有效果溝通，根本無法實現。

今天我們談學習型社會，企業怎么樣變成學習型企業，學習型組織。怎么樣學會競爭固然很重要，但是更重要的是如何了解自己。最可怕的事是企業危機四伏，而自己還沒有發覺，建筑行業很大程度上就是如此。